Często za bardzo trzymamy się utartych schematów mówiąc: Taki już jestem, taką mam osobowość! To jednak powoduje wiele problemów i konfliktów. Nigdy nie jesteś tylko jednym charakterem, jedną osobowością. Jesteśmy bardziej złożeni, ale przez swoje przekonania zamykamy się i blokujemy.


Jeśli zależy Ci na większej skuteczności w działaniach i zarządzaniu, większych zyskach i balansie życiowym, to musisz robić ważną rzecz: poszerzać swoją osobowość. Najpierw rozumieć lepiej to kim jesteś, zrozumieć swoje cechy osobowości, a następnie uczyć się rozwijać swój charakter, aby nie być niewolnikiem samego siebie.

Na czym to polega, jak to robić? Zapraszam do artykułu i nagrań audio/video.

Tym razem mały eksperyment: nagranie audio i video nie pokrywają się z artykułem. W artykule znajdziesz przykłady moich klientów, którzy lepiej rozumiejąc swoją osobowość i ją rozwijając, osiągnęli zmianę biznesową, uzyskując konkretne efekty.

W nagraniach znajdziesz wskazówki na temat tego, czym jest poszerzanie swojej osobowości, dlaczego warto to robić oraz jakie są konsekwencje, gdy nie będziemy tego robić.

Zainteresowany? Zapraszam do: 

  • przeczytania całości artykułu
  • lub odsłuchania podcastu – poniżej znajdziesz odtwarzacz, ale możesz go słuchać na iTunes, Spotify oraz na Androidzie (np. w aplikacji Podcast Addict)
  • lub do obejrzenia video na YouTube – poniżej znajdziesz odtwarzacz

Osobowość a wyniki?

Ostatnio poprowadziłem kilka warsztatów dla firm, w których pokazywałem, jak można przenieść wiedzę o własnej osobowości na większe zyski firmy oraz skuteczność w komunikacji i zarządzaniu. Tym jest właśnie „psychologia strategiczna”. Przeniesienie wiedzy i praktyki psychologicznej (psychologii biznesu, zmiany, głębi, komunikacji) do biznesu. 

Jeśli jeszcze nie znasz podstawowej typologii 4 typów osobowości, to wypełnij bezpłatny test, który przybliży Ci tę koncepcję: TEST OSOBOWOŚCI 

Nawet jeśli znasz ten podział, robiłeś sobie diagnozę albo nawet uważasz, że to stara koncepcja, która nie jest nowoczesna, to przeczytaj ten artykuł. W nowoczesnym podejściu i diagnozie siebie, według mnie i według podejścia psychologii strategicznej nie chodzi o to, aby skupiać się na jednej dominującej osobowości, ale aby zrozumieć jak wykorzystywać CEMKI, czyli Cechy, Emocje, Mentalność, Kompetencje każdego koloru i każdego rodzaju.

A jeszcze ważniejsze jest tzw. „poszerzanie swojej osobowości”, czyli rozwijanie cech charakteru, które nie są dla nas naturalne (a przynajmniej nam się tak wydaje), ale są konieczne, aby móc przejść przez trudny czas, wyzwania, osiągnąć swoje cele. W podcaście i video opowiadam o tym szerzej. Poniżej chcę podać Ci 4 przykłady, jak praca nad tym w zespole oraz u liderów przekłada się na realne zmiany i efekty.

W psychologii strategicznej mamy kilka kluczowych tez.

Dwie z nich to:

  1. Postaw na najsilniejsze mentalne i osobowościowe strony i ludzi wokół Ciebie, a zwiększysz skuteczność.
  2. Pokonaj opór, który hamuje Ciebie i ludzi przez wykorzystaniem ukrytych talentów, ukrytych elementów Twojej osobowości.

Przykład 1 – za dużo krytyki źle, za dużo szacunku też źle?

Pracowałem niedawno z zespołem, w którym powstała silna presja na dojrzałą kulturę rozmów, dialogu. Firma starała się wprowadzić idee szacunku i współpracy. Dobrze im szło. Osoby decyzyjne zainwestowały w kilka występów dobrych mówców, którzy promują kulturę coachingową, zaufania, dojrzałego przywództwa. Wszystko świetnie. Ale pojawił się nieoczekiwany problem. Ludzie przestali być ze sobą szczerzy. Nikt oprócz jednej osoby w firmie nie spojrzał strategicznie na promowanie takiej kultury.

Spojrzenie strategiczne ma na celu popatrzenie z góry na to, co się dzieje i przewidzenie zagrożeń, widzenie więcej niż inni. Ta jedna osoba poprosiła mnie o pomoc, ponieważ zauważyła, że faktycznie poziom dyskusji się podniósł, ludzie zainspirowali się mówcami i podążyli za wartościami typu: szacunek, zaufanie, słuchanie siebie. Dzięki temu było mniej krytykowania, oszczerstw. Sam jestem zwolennikiem takich zmian, sam jestem zapraszany jako mówca, który pomaga promować takie idee.

Ale, niestety, wpadli w pułapkę skrajności – tak nazywam moment, w którym przekraczamy granicę i za bardzo odlatujemy w nową rzeczywistość. Jaki był tu problem? Duża część firmy, przynajmniej połowa ma osobowość czerwoną, choleryczną. Charakteryzuje się ona dynamizmem, skupieniem na działaniu, ale też brakiem cierpliwości, nie przywiązywaniem uwagi do słów. Często bywają ostrzy w komunikacji. Zbyt dużo czerwonego powoduje napięcie, wzajemne ataki, rywalizację, która niszczy wzajemny szacunek. Ale jest duże ale. Każda skrajność jest zła.

Jeśli więc ktoś ma osobowość czerwoną i nie pozwalasz mu wypowiedzieć ostro swojego zdania, tylko musi się on silić na dyplomatyczne słówka, to cała jego energia idzie na dyplomację, a nie na to, żeby podzielić się swoim zdaniem, które może dużo wnieść.

Kluczowe i ważne pytanie, na które trzeba znaleźć odpowiedź brzmi: Jak wyrażać siebie i przy tym zachować dobrą współpracę oraz się nie pozabijać? To jest niezwykle istotne pytanie, które trzeba sobie zadawać częściej niż pytanie: Jak mamy sprawiać, aby było miło? Kiedy nadmiernie koncentrujemy się na tym, aby było miło, tłumimy siebie. Trzeba znaleźć BALANS zamiast wpadać w jakąkolwiek skrajność.

Jeśli promuje się w firmie szacunek, zaufanie, kulturę wypowiedzi, to trzeba pamiętać, żeby jednocześnie nauczyć ludzi być szczerymi. Niby oczywiste, prawda? Ale w tej firmie poproszono mnie o pomoc, ponieważ paradoksalnie, te jakże ważne i piękne wartości spowodowały, że ludzie zaczęli cedzić słówka, nie dzielić się pomysłami. Nie umieli znaleźć sposobu na to, jak to robić, aby zachowująć szacunek być konkretnymi. Dlatego pamietaj, że efektywnej zmiany nie wprowadzisz jednym, czy dwoma wystąpieniami. Ponieważ zawsze zmiana budzi coś co nazywam OWO, czyli obawy, wątpliwości, obiekcie. W przypadku uczenia ludzi „czerwonych osobowości”  lepszej komunikacji, musimy nauczyć ich zachowania odwagi do szczerych rozmów, inaczej będą tłumić to, co w nich siedzi. A wtedy tworzymy tykąjącą bombę zegarową.

To jest sztuka łączenia skrajności. Nie tylko dla liderów, którzy chcą powiedzieć: mamy w firmie True Leadership, Przywództwo 3.0 a nawet 4.0, ale też dla pracowników, którzy chcą, aby było normalnie, aby dobrze się współpracowało. Jeszcze raz zachęcam do obejrzenia video lub przesłuchania podcastu, ponieważ tam tłumaczę, na czym polega poszerzanie osobowości. Każdy człowiek powinien się tego uczyć.

Podsumowując, aby nie wpadać w pułapkę skrajności, należy:

  1. Omówić z zespołem zagrożenia każdego ze scenariuszy, który wprowadzamy
  2. Podczas warsztatów poruszyć plusy i minusy każdej osobowości
  3. Zdefiniować szacunek i zaufanie w taki sposób, aby nie wpaść w skrajności
  4. Wyciągać co miesiąc- dwa wnioski na temat komunikacji w zespole i wspólnie pracować nad udoskonalaniem sposobu prowadzenia spotkań.

Przykład 2 – gdy za dużo jest analizy, a za mało kreatywności

Pod koniec roku prowadziłem dla jednej z korporacji Akademię Zarządzania Zmianą. Jest to program dla liderów oraz zespołów, który uczy tego, jak podchodzić do zmian, jak działać w niepewności i w ciągłych transformacjach.

Zespół doświadczał efektu mgły, czyli nie do końca wiedział, w jaką stronę iść. Nawet jeśli lider dawał propozycje, stawiał cele, zespół nie wchodził w to, nie angażował się. Zauważyłem podczas pracy z nimi, że wiele osób jest przytłumionych. Problem wynikał z tego, że mieli w zespole za dużo osobowości niebieskiej, melacholicznej. Wszystko było poukładane, przeanalizowane, opisane. Wszystko musiało ze wszystkiego wynikać.

Brakowało jednak energii żółtej, czyli spontanicznej, kreatywnej, twórczej. Jednocześnie zauważyłem, że podczas warsztatów niewiele osób mówi o tym, co ma w głowie, nie wyraża odważnie siebie, a jednocześnie słabo siebie słucha. Zapytałem ich: Słuchajcie, gdy 3 miesiące temu robiłem dla Waszej firmy wykład inspirujący, to miałem poczucie, że jesteście imprezową firmą. Macie energię do działania. Podczas mojego występu było dużo pozytywnej atmosfery. Co się zmieniło?

Odpowiedzi były bardzo ciekawe: Dobre pytanie. Wiesz Adam, gdy robiłeś dla nas wykład ze zmian, trendów, to widzieliśmy możliwości. Chcieliśmy ich. Jednak w codzienności praca ze zmianami, spotkania, to ciężka materia. Po Twoim wykładzie faktycznie zaczęliśmy działać, ale trafiliśmy na to, co nazywasz ścianą. Dlatego zaprosiliśmy Cię do poprowadzenia warsztatów. Pamiętam, jak rozmawialismy z Tobą 4 miesiace temu i zadałeś pytanie:

Czy chcecie inspirującego wykładu czy efektów długoterminowych?

Wtedy pomyślałem: sprytne pytanie sprzedażowe zadaje Dębowski. Chce nam sprzedać nie tylko wykład, ale też całą ofertę szkoleń. Teraz widzę, że bezsensem było myśleć, że wykład da efekty. On zapala iskrę, ale nie tworzy zmian. To jest to, co piszesz w swojej książce – zmiana jest procesem, zmiana ma etapy, podczas których pojawiają się opory, ściany. Teraz to widzimy. 

Przeprowadziłem więc ich przez tzw. proces wydobywania oporów, blokad. Jest to kilka etapów rozmów, ćwiczeń, które mają odpowiedzieć na pytanie: Dlaczego tak naprawdę stoimy i na czym się skupić, aby pójść dalej. Na początku
poskutkowało to wyrzuceniem żalu na siebie i obrażaniem się, ale następnego dnia atmosfera się oczyściła.

To naturalne etapy zmian. Wiele firm popełnia błąd wysyłając ludzi na wykład motywacyjny albo szkolenie z wiedzy, kiedy tak naprawdę oni potrzebują procesu zmiany i transformacji. Na szczęście ta firma dojrzała.

Co się działo dalej? Wszyscy zrozumieli na czym polega idea energii żółtej w zespole. Zrozumieli, że do tej pory podchodzili bardzo analitycznie, bardzo proceduralnie do większości działań. I bardzo dobrze, można by rzec – byli dzięki temu poukładani, wyważeni, rozsądni. Ale są momenty, gdy trzeba otworzyć się, poszaleć, wyjść ze schematów, być „artystą w biznesie”.

Po wykonaniu kilku ćwiczeń, które pobudzają „żółtą energię”, ludzie zaczęli odważnie artykułować swoje propozycje, rozwiązania, ale też z szacunkiem siebie nawzajem słuchać. To pozwoliło na stworzenie 3 pełnych flipchartów, na których było mnóstwo pomysłów. Miesiąc później otrzymałem od lidera informację, że wynik sprzedażowy w tym miesiącu wzrósł o 12% względem poprzedniego, a o 18% względem tego samego miesiąca rok temu. 

Pamiętaj o tym, że

  • niebieska osobowość daje porządek, ale to żółta daje kreatywność
  • waszym zadaniem jako zespołu jest balansowanie między różnymi sposobami prowadzenia spotkań
  • tylko elastyczność pozwala dobrze radzić sobie z mgłą i ścianą, które napotykamy

Przykład 3: Gdy mamy za mało zdecydowania

Spójrzmy teraz na osobowość zieloną, która charakteryzuje się większym spokojem, wycofaniem, potrzebą bliższych relacji i mediacyjną naturą. Jeśli taka osoba wpada w zbyt szybkie tempo, w grupie, w której pracuje brakuje szczerości, naturalności i po prostu rozmów, a także nie ma poczucia robienia czegoś ważnego, istotnego, zgodnego z jej artystyczną duszą, wtedy nie realizuje swojego talentu w pełni.

Tutaj powstaje myśl: No dobra, ale rzadko kiedy rzeczywistość jest tak miła, aby tworzyć takie dogodne warunki. 

Zgadzam się, jednocześnie musimy zadać sobie pytanie – pomimo, że rzeczywistość pędzi i nie ma przestrzeni na rozmowy, trzeba zająć się sprawami przyziemnymi, a nie górnolotnymi, to co możemy zrobić, aby zwolnić, skupić się na rzeczach ważnych i porozmawiać szczerze. Tak bardzo przyzwyczajamy się do pędu, że nie wykonujemy wysiłku, aby cokolwiek, choć w 10% zmienić. 

Jakiś czas temu pracowałem dla dyrektorów z branży finansowej. Drugiego dnia warsztatu, po 2h wymiany myśli, jeden z głównych dyrektorów powiedział: Czy zdajecie sobie sprawę, jak rzadko my tak rozmawiamy? Przepraszam, błąd, nigdy. Jak bardzo my tego potrzebujemy, jak to jest ważne i jak to jest inne od tego, co znamy na co dzień.

Bardzo często moja praca w roli psychologa strategicznego polega na tym, aby pomóc osobom decyzyjnym nauczyć się prowadzić takie spotkania i dalej prowadzić komunikację z ludźmi tak, by była ona efektywniejsza i dawała to, czego im na co dzień brakuje. 

Jest też druga strona medalu.

Pracowałem jesienią ubiegłego roku z właścicielem firmy z wynikiem około 1,5 mln obrotu. To mała 10-osobowa firma rodzinna, która w małej miejscowości daje wielu ludziom dobrze zarobić od lat. Jednocześnie właściciel to przedstawiciel silnej osobowości zielonej. Wszystko na spokojnie, wszystko w swoim czasie. W tym stylu od 20 lat prowadził firmę jego tata, a od 7 lat on sam. Natrafili jednak na ścianę. Moment, w którym zyski nie rosły i w którym poczuli, że nie wiedzą co zrobić dalej. Napisali do mnie.

Pierwsze dwie sesje to były najdłuższe sesje w mojej historii pracy z klientem. Brak precyzji odpowiedzi, znajomości liczb firmy, brak zdecydowania były z jednej strony męczące, z drugiej strony fascynujące, ponieważ zastanawiałem się, jak on i jego tata, który jest do niego podobny, prowadzą z sukcesami taką firmę. Ich siłą była lojalność, wspieranie siebie nawzajem. Zawsze mogą na siebie liczyć.

Jednak po 20 latach stanęli przed problemem – pojawiła się konkurencja, która zaczęła kawałek po kawałku wygryzać ich tort. Okazało się, że konkurencją jest były współpracownik i były kolega ze studiów mojego klienta, który stracił pracę i stwierdził, że wejdzie w to, co zna najlepiej. Łagodne podejście mojego klienta sprawiło, że gdy ponad 2 lata temu konkurencja się pojawiła, nic z tym nie zrobili. Nic u siebie nie poprawili, nie wzmocnili. Szli dalej swoim rytmem.

W tym przypadku moim zadaniem było wzbudzić u nich trochę czerwonego wojownika, który stawia sobie cel: działam i rywalizuję. Nie było to na początku łatwe, ponieważ zielona osobowość chce być dla wszyskich miła i nie ma w sobie zdecydowania, a tak przynajmniej jej się wydaje. Dlatego też pracowaliśmy nad oporem, nad hamulcem, który stopował większe zdecydowanie. Jak?

  • Klient musiał postawić sobie cel: Tak, chcę mieć więcej czerwonego w sobie.
  • A następnie odpowiedzieć na pytanie: Co tak naprawdę mnie powstrzymuje przed większym zdecydowaniem i zawalczeniem o rynek?
  • Trzeci krok to: Na czym chcę się skupić, aby móc rywalizować i nie dać sobie odebrać klientów, aby być na czele w tym biznesie?

Dla niektórych te rzeczy są oczywiste, ale nie są oczywiste dla tych, których całe życie upłynęło w przyjemnym, spokojnym kolorze zielonym. 

Na koniec procesu doradczego klient powiedział mi: Adam, wiesz co jest jeszcze ciekawe? Ja od chyba 10 lat znam typy osobowości. Na 3 różne sposoby się diagnozowałem. Ale dopiero teraz widzę, o co w tym chodzi. Takie spojrzenie, taka analiza siebie, firmy, praca nad sobą, daje wymierne efekty.

Co się zadziało? Razem z tatą zaczęli odbywać spotkania strategiczne, które wypracowywały rozwiązania i zaczęły przynosić więcej klientów. Patrząc z mojej perspektywy: wyszli z ciepłego grajdołka i zaczęli aktywnie działać, jak na małych przedsiębiorców przystało. Nic nie trwa wiecznie. 

To jest różnica między psychologicznym poznaniem siebie, a psychologią strategiczną. Normalna wiedza daje Ci wiedzę, perspektywę, ale nie przekłada się na wyniki.

Przykład 4 – od ekspertów do konfliktu „my-oni”

Jedna z firm wykonała pewien oczywisty ruch biznesowy, ale nie przewidziała efektu psychologicznego, który nastąpi. Mianowicie z dwóch działów IT, które ze sobą współpracowały, stworzyła dwie osobne spółki. Po co? Aby móc rozwijać je na rynku jako osobne byty, które pozwolą pozyskiwać klientów, a jednocześnie będą one obsługiwały główną firmę. Rozsądne. Jednak nie uwzględnili zagrożenia, na które w psychologii strategicznej mówimy efekt „my-oni”.

Do tej pory te działy ze sobą współpracowały. Jednak po transformacji w dwie firmy powstały konflikty. Ludzie nie tylko przestali współpracować, ale zaczęli odnosić się do siebie bardzo nieprofesjonalnie, a wręcz wrogo. Właściciel był w szoku. Zostałem poproszony o wsparcie. Na początku rozmowa skupiała się na tym, aby przeprowadzić z nimi szkolenie z komunikacji, aby nauczyć ludzi, jak mają ze sobą rozmawiać. Jest to jednak tylko część rozwiązania.

Kluczem jest zrozumienie źródła tego konfliktu. Samo szkolenie z wiedzy nie wystarczy. Potrzebny jest warsztat, na którym ludzie zaczną rozmawiać. A jeszcze krok wcześniej potrzebne jest spotkanie z osobami decyzyjnymi, liderami, aby odpowiedzieli sobie na pytania:

  1. Czym się dla nich różni poprzednia sytuacja od obecnej?
  2. Dlaczego tak naprawdę Wasi ludzie się kłócą?
  3. Jak zmieniły się warunki współpracy?
  4. Na czym chcą oprzeć dalszą współpracę?
  5. Po co te dwie firmy mają ze sobą współpracować?

W takich sytuacjach ludzie nie potrzebują szkolenia z komunikacji, ale warsztatu ze współpracy, który wypracuje rozwiązania. No chyba, że mielibyśmy do czynienia z ludźmi, którzy nie rozumieją nic, nie potrafią odpowiedzieć na najprostsze pytania i trzeba ich nauczyć podstaw typu:

  1. Nie przeklinamy podczas rozmów,
  2. Twoim obowiązkiem jest przekazać dokumenty potrzebne do współpracy,
  3. W mailu odpowiadamy na wszystkie pytania,
  4. Telepatia nie jest formą komunikacji – jeśli nasi pracownicy, my sami tego nie rozumiemy, to faktycznie potrzebujemy szkolenia z podstaw.

Coraz większe znaczenie w organizacjach ma osobowość zielona, czyli mediacyjna, wyważona, spokojna, przyjacielska. Kiedyś na szkoleniach z osobowości niektórzy mówili nawet: biznes lubi tylko czerwonych, dynamicznych, ostrych lub niebieskich analitycznych, uporządkowanych albo żółtych towarzyskich, twórczych, ALE zieloni – nie nadają się. Ja zawsze powtarzałem, że równowaga jest istotna, odpowiedni balans musi być.

Dlatego jest to jedna z moich wartości osobistych, ale też biznesowych. Jeśli nie damy dojść do głosu swojej naturze zielonej, wtedy nie będziemy potrafili być cierpliwi, uważni. Nie będziemy umieli zadawać pytań oraz słuchać odpowiedzi.

A to doprowadzi do konfliktów, nieporozumień, na które później tracimy czas, nerwy, a prędzej czy później zyski.

Czas na wdrożenie!

Jeśli chcesz poznać zasady działania osobowości żółtej i niebieskiej, i jak w ich przypadku wykorzystać psychologię strategiczną, a także dowiedzieć się więcej na temat niuansów osobowości, które wpływają na komunikację, efektywność własnej pracy, a nawet zdolność do odpoczywania, regenerowania sił, to:

  1. Zakup szkolenie online „Zrozum swoją osobowość i zwiększ skuteczność”: TUTAJ
  2. Zamów warsztat lub wykład, jakie prowadzę dla zespołów w firmach.
    Aby zamówić je do swojej organizacji, napisz do Kamili: kamila@adamdebowski.pl lub zadzwoń 505 129 061. Podstawowy warsztat trwa 2 dni, a wykład 60 minut. Pełny program to cykl warsztatów 4x2dni dla wybranych osób w firmie, wykład dla całej firmy oraz praca 1na1 z osobami decyzyjnymi, aby umieli przenieść precyzyjnie każdy element wiedzy na wdrożenie zmian w firmie.

Dowiedz się co wpłynie na Twoje zarobki i skuteczność w kolejnych latach

i zwiększ swoje przychody oraz wyprzedź konkurencję

Podaj swoje imię oraz adres e-mail, aby pobrać bezpłatne fragmenty książki „Ściana” i dołączyć do ponad 10 000 osób, które co tydzień otrzymują bezpłatne artykuły z zarządzania, psychologii biznesu i zmiany.

Administratorem Twoich danych osobowych będzie Instytut Liderów Zmian S.C. z siedzibą w Warszawie (00-728) przy ul. Kierbedzia 6/92, NIP: 9512232706, REGON: 141163520. Szczegóły związane z przetwarzaniem danych znajdziesz w Polityce prywatności.

Adam Dębowski

Adam Dębowski

Od 2006 roku pomagam ludziom i firmom w większej skuteczności zarządzania zespołem i zmianą. Wspieram w rozwoju przywództwa i w osiąganiu lepszych efektów w krótszym czasie. Wspieram zespoły w polepszaniu komunikacji i współpracy. Uczę, jak pokonywać opór.

Komentarze

  1. Emilia pisze:

    Zajebisty film!! Polecam dalej. Moim podopiecznym wyslalam juz test. Stosuje w pracy znajomisc typow osobowosci – i powiem tylko – to jest czad!!

    1. Adam Dębowski Adam Dębowski pisze:

      Cieszę się bardzo. Polecam następnie Wam 1h szkolenie online, aby umieć wszystko zintepretować i wprowadzić w praktykę: https://adamdebowski.pl/sklep/produkt/zrozum-osobowosc-zwieksz-skutecznosc

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *