Co robić, gdy nie dajesz rady, gdy miało być inaczej i nie wiadomo dlaczego nie idzie zgodnie z oczekiwaniami? Jak podejmować decyzje, gdy brakuje efektów? Na czym się oprzeć?

Poniżej przedstawiam 3 historie moich klientów. Każdy z nich inaczej podszedł do tematu, ale wniosek jest jeden: musisz myśleć strategicznie – wiedzieć na czym to polega, jak to robić niezależnie czy pracujesz w korporacji, średniej, małej firmie czy sam prowadzisz biznes.

W artykule znajdziesz także zestawy pytań strategicznych (materiał PDF do pobrania), stosowanych przez osoby zarządzające w firmie Google. Poznasz także pytania, które ja stosuję w mojej metodzie Change Value Process. Są one kluczowe, aby wyjść z zawodowo-biznesowej opresji.

Zainteresowany? Zapraszam do: 

  • przeczytania całości artykułu
  • lub odsłuchania podcastu – poniżej znajdziesz odtwarzacz, ale możesz go słuchać na iTunes, Spotify oraz na Androidzie (np. w aplikacji Podcast Addict)
  • lub do obejrzenia video na YouTube – poniżej znajdziesz odtwarzacz

W poprzednim tygodniu opowiadałem o tym jak radzić sobie z brakiem czasu. Jest to jeden z największych problemów osób decyzyjnych, przedsiębiorczych, ambitnych, który identyfikuję w swojej pracy doradczej. Drugi problem to niepewność, brak jasności co do decyzji, gdy rzeczywistość negatywnie zaskakuje.

Nie wiemy co robić, gdy trafiamy nagle na opór – jakby wyrósł przed nami mur, od którego odbijamy się boleśnie. Gdy pracuję z ludźmi lub firmami zawsze sprawdza się model 3 obszarów zmiany według Change Value Process, który mówi o tym, że aby dokonać zmiany potrzebujemy pracować na:

  1. Mentalności
  2. Komunikacji
  3. Strategii

Poniżej przedstawiam 3 historie moich klientów. Każdy z nich inaczej podszedł do tematu.

Jeden z nich musiał opracować nowy plan strategiczny i wypracować rozwiązanie, co nie przyszło mu łatwo.

Drugi dość szybko wymyślił rozwiązanie, ale miał problem z komunikacją tego do firmy.

Trzeci zablokował się wewnętrznie, tak bardzo nie był gotowy na nagłą zmianę, że tylko praca nad przekonaniami i jego emocjami pozwoliła ruszyć dalej.

Co robić, gdy brakuje pomysłu, wizji i strategii, czyli pytania strategiczne od firmy Google

Katarzynę poznałem 4 lata temu, gdy prowadziłem warsztat z zarządzania zmianą  w zespole i skuteczności dla firmy, w której pracowała od 10 lat. Po 2 latach od tamtego spotkania odeszła z korporacji i założyła firmę w branży kosmetycznej wraz ze swoją wspólniczką.

Na początku sprowadzały kosmetyki wysokiej jakości i sprzedawały je przez internet oraz do klientów VIP poprzez butik. Dziewczyny były super ambitne, mądre i rozsądne. Dobrze weszły w rynek, szybko zdobyły klientów. Jednak rok temu rzeczywistość je bardzo zaskoczyła. Nie wiadomo do końca dlaczego sprzedaż zaczęła topnieć, pomimo że wszystko do tej pory rosło. Miały inwestować w nowe reklamy, brand, rozwijać sklep internetowy.

Aż tu nagle w styczniu 2018 jakby ktoś odciął tlen sprzedażowy. Czekały chwilę, myśląc, że to poświąteczne wahnięcie. Jednak luty, marzec – to samo. Pomimo, że miały odłożony kapitał i zawsze wszystko rozsądnie planowały, to je wybiło. Wręcz trochę sparaliżowało. Po raz pierwszy poczuły strach. Machina kilku pracowników, kosztów reklam, logistyki, zamówień była rozpędzona, a tu taki dziwny czas. I to nie wiadomo dlaczego.

Poczekały dwa miesiące. Kasia zdecydowała się do mnie napisać. Nie było tutaj czasu na szkolenie ani na wykład motywacyjny dla zespołu. Zadanie było jedno: Ratuj, bo obawiamy się, że każdy kolejny miesiąc nas pogrąży.

Na początku myślałem, że głównie będę musiał pracować nad ich emocjami, postawą, aby nie spanikowały, jednak gdy wysłałem im listę pytań strategicznych stworzoną przez Google (którą znajdziesz poniżej), odpisały: Nie znamy wielu odpowiedzi, ale po zapoznaniu się z pytaniami poczułyśmy spokój i pewność, że znajdziemy rozwiązanie. Nie wiemy czemu, ale czujemy, że damy radę. Potrzebujemy jednak Twojej pomocy, aby maglował nas tymi pytaniami, bo jest ich dużo. Chcemy, abyś Ty w punkt je zadawał i drążył, abyśmy znaleźli jak najszybciej rozwiązanie.

Po 2 tygodniach spotkań powstały kluczowe wnioski:

  • nie zauważyłyśmy, że dwie nowe firmy bardzo agresywnie weszły w rynek kobiet 20-25 i poprzez social media zgarnęły nam ważną grupę klientów, która jak się okazało stanowiła 40% naszych przychodów
  • nie budowałyśmy lojalności naszych klientek. Opierałyśmy się o cykl zakupowy na zasadzie: gdy kończy się kosmetyk, to zamówi u nas, jednak to działało w pierwszych latach. Teraz musimy zbliżać do siebie klientów inaczej, mądrzej, lepiej.

To były dwa niezwykle ważne strategiczne wnioski. Jesteśmy w stanie je zauważyć tylko jeśli:

  1. Mamy w swojej głowie cały aktywne myślenie strategiczne, które patrzy szeroko, analizuje różne aspekty firmy, zespołu, branży.
  2. Wyciągamy esencjonalne wnioski strategiczne raz na 1-3 miesiące
  3. Patrzymy na różne elementy naszego biznesu (lub obszarów działań zespołu jeśli pracujesz w korporacji).
  4. Stale testujemy nowe rozwiązania.

Poniżej znajdziesz listę 5 pytań, które dla dziewczyn były najbardziej pomocne. Jeśli chcesz poznać listę 28 pytań strategicznych to pobierz PDF z materiałem dodatkowym (ramka poniżej).

  1. Które elementy Waszego świata, firmy, zespołu mają potencjał, by zmienić się jak najszybciej, a co prawdopodobnie pozostanie takie samo?
  2. Co mógłby zrobić konkurent dysponujący dużym kapitałem postępujący w bardzo inteligentny sposób, żeby zakłócić podstawową działalność Waszej firmy, zespołu?
  3. Czy konkurent mógłby wykorzystać Wasze słabości albo przejąć klientów z najbardziej dochodowych grup za pomocą pomysłowej platformy cyfrowej?
  4. Czy w Waszej firmie nie zdarzają się sytuacje, w których sami zakłócacie własną działalność?
  5. Czy przewidywana kanibalizacja albo utrata przychodów nie bywają powodem zamykania potencjalnie innowacyjnych projektów?

Pobierz listę 28 pytań strategicznych

Pytania strategiczne powinien zadawać sobie każdy, kto chce myśleć szerzej i przewidywać zmiany.

Podaj swoje imię oraz adres e-mail, aby pobrać listę 28 pytań strategicznych.

Administratorem Twoich danych osobowych będzie Instytut Liderów Zmian S.C. z siedzibą w Warszawie (00-728) przy ul. Kierbedzia 6/92, NIP: 9512232706, REGON: 141163520. Szczegóły związane z przetwarzaniem danych znajdziesz w Polityce prywatności.

Problem z komunikacją z zespołem i przygotowaniem ich do zmiany

Druga historia klienta opiera się o trudności komunikacyjne, które wystąpiły, pomimo tego, że był pomysł, była strategia, nie było obaw.

Bogdan trafił do mnie, gdy ponad rok temu pracując w korporacji w branży farmaceutycznej dostał zadanie, aby stworzyć międzynarodowy zespół i zrekrutować do niego 5 nowych osób, które zajęłyby się marketingiem nowych produktów. Nie było to łatwe, ponieważ budżet na rekrutację i pensje nie był szalenie wielki, ale Bogdan szybko opracował konkretny plan, który zaczął wdrażać.

Gdy pierwsze osoby pojawiły się na rekrutacji, Bogdan poprosił swój zespół, aby pomogli mu w wyborze. Chciał w ten sposób zaangażować swoich ludzi, aby poznali kandydatów i dzięki temu w przyszłości lepiej z nimi współpracowali, w szczególności, że po części dał im moc decyzyjną.

I pojawił się bunt na pokładzie. Po pierwsze, tylko 3 osoby z 8 wiedziały o tym, że zespół ma się poszerzyć. Z tych dwóch tylko jedna była pozytywnie nastawiona. Pozostała dwójka negatywnie patrzyła na każdego kandydata. Pozostałe 5 osób, gdy się dowiedziały, poczuły, że coś robi się za ich plecami.

Z dnia na dzień Bogdan doświadczył silnego oporu, a mówiąc wprost: wkur@#$ pracowników. Pamiętam, gdy mi o tym opowiadał: Adam, ku#@$, jak to możliwe, że po 5 latach wspólnej pracy, nagle oni tak reagują. Jak oni tak, to tylko powiedz mi, jak ich wywalić mądrze, bo mnie tak wyprowadzili z równowagi, że albo ich wywalę albo uduszę. Co za brak szacunku!

Odpowiedziałem mu: Bogdan, po ludzku, to Cię rozumiem. Ale jeśli oni po 5 latach dobrej współpracy tak reagują, to coś się musiało zadziać lub raczej: coś się nie zadziało i masz tego efekt. Ludzie tak reagują ponieważ albo (tak między nami) są debi@#$, z którymi nie ma co gadać, albo są mądrymi ludźmi, ale poczuli się nieszanowani i zagrożeni. Zadałem więc pytania:

  1. Czy zadbałeś o komunikację z nimi i powiedziałeś: Co jest planowane? Dlaczego będzie rekrutacja? Jak to na nich wpłynie? Jak to im pomoże? W czym potrzebujesz ich wsparcia?
  2. Czy wysłuchałeś ich opinii, obaw, pomysłów?
  3. Czy odpowiedziałeś na nie?

Nie zrobiłeś tego, więc tylko zaprosiłeś z dnia na dzień 3 osoby, aby zaczęły Ci towarzyszyć w spotkaniach rekrutacyjnych. Zaplanowałeś wszystko, ale nie uwzględniłeś kwestii komunikacji zmian do swojego zespołu.

Musieliśmy więc z Bogdanem zrobić małe działanie antykryzysowe, które było oparte o:

  1. Przeproszenie zespołu za te błędy.
  2. Zrealizowanie powyższego planu.
  3. Deklarację, że Bogdan będzie dbał o większy szacunek do nich informując ich zawsze wcześniej o zmianach.
  4. Wyznaczenie zasad, że nawet jeśli zdarzy mu się taka pomyłka, to ważne, aby oni nie atakowali go buntem, ale z otwartością i szacunkiem zapytali o co chodzi.

    Jednocześnie zarekomendowałem Bogdanowi, aby rozwijał się dalej w szerszym myśleniu o biznesie, ludziach poprzez współpracę ze mną na CVP Elite Management Program oraz aby przeczytał poniższe książki, które uznaję, za jedne z najważniejszych w takiej pracy:

  5. Pakiet książek Jima Collinsa: Wizjonerskie Organizacje, Od dobrego do wielkiego, Jak upadają giganci, Wielcy z wyboru
  6. Mój pakiet: Proste, ale ważne w zarządzaniu60 sekund dziennie, by zarządzać lepiejŚciana – jak pokonać opór i dokonać zmian
  7. Błękitny Ocean oraz Przemiana Błękitnego OceanuRenee Mauborgne, Chan W. Kim
  8. Pracować inaczej – Frédéric Laloux
  9. Doktryna JakościAndrzej Blikle
  10. Jak działa Google – Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg

Czy sukces i skuteczność zależą od psychologii? Czasami problemem są nasze własne emocje.

Od wielu lat psychologia biznesu i świat coachingu badają czynniki sukcesu. Co wpływa tak naprawdę na sukces człowieka oraz firmy? Nie ma jednej odpowiedzi. W aspekcie osobistej efektywności ja do tej pory określiłem 48 czynników, które są osobistymi czynnikami strategicznymi.

Z tym wiąże się trzecia historia mojego klienta, który przez ostatnie 3 lata pracuje jednocześnie w korporacji oraz rozwija swoją firmę IT. Nie jest to łatwe, przede wszystkim pod kątem czasowym. Jednak Janek przyszedł do mnie nie z problemem organizacji czasu, ale potrzebą ułożenia w głowie tego, czy powinien zamknąć swoją firmę.

Nie założył rodziny, więc siedzenie wieczorami po nocach, robienie spotkań z 4-osobowym zespołem w weekend nie było dla niego problemem. Ale z jakichś przyczyn zaczął czuć, że to jednak nie ma sensu.

Jak to określił: Niby czuję wypalenie, niby nie. Niby czuję brak energii, niby nie. Sam nie wiem czemu do Ciebie piszę i o co mi chodzi. Ale czuję się zawieszony. Jak pisałeś w którymś z artykułów o pułapce zawieszenia i braku decyzji, to właśnie tak mam. Niby firma idzie do przodu, ale moja energia nie jest taka jaka być powinna. Nawet jak robiłem sobie tydzień przerwy od pracy w firmie lub 2 tygodnie urlopu od korpo, to i tak to nic nie dało.

Poprosiłem go, aby wypełnił dwa kwestionariusz online, które stworzyłem.

  1. Kwestionariusz wypalenia
  2. Kwestionariusz mierników sukcesu

Na tej podstawie zaczęliśmy analizę tego, o co chodzi. Tutaj problemem nie była strategia, nie była komunikacja. Wyzwaniem była własna głowa, emocje, które go rozbijały wewnętrznie.

Już samo odpowiadanie sobie na pytania z obu kwestionariuszy pomogło o tyle, że wiedział wokół czego szukać. W przypadku wypalenia mamy 40 czynników. W przypadku mierników sukcesu, które inaczej nazywam osobistymi czynnikami strategicznymi, mamy listę 48 elementów. Na początku wydaje się tego dużo. Ale dzięki 4 spotkaniom 1na1 szybko odnaleźliśmy 3, które okazały się kluczowe.

Mój ostatni klient stracił SENS tworzenia firmy oraz pracy w korpo. Dlaczego? Własna firma dawała mu dodatkowe 10 000 PLN miesięcznie, w korpo nie rozwijał nowych umiejętności.

Jego firma weszła na etap, w którym zaczęła mierzyć się z wymagającymi klientami, który zaczęli oceniać, dawać informacje zwrotne, a czasami KRYTYKOWAĆ współpracę, jakość usług. To zaczęło bardzo go boleć. Nie był na to mentalnie gotowy. Sam nie zdawał sobie sprawy, że tyle energii mu to odbiera.

Były to normalne uwagi, jakie każdy klient ma prawo mieć, jednak mój klient bardzo brał do siebie każdą uwagę. Po części dlatego, że jest perfekcjonistą, po części dlatego, że nigdy nie był odporny na konfrontację. Do tej pory było jej mało, teraz zaczęło być jej zdecydowanie więcej.

Pojawił się mętlik w głowie, w wyniku potrzeby rozwoju firmy. Do tej pory firma kodowała dosyć proste rozwiązania. Czasochłonne, ale proste. Teraz rynek zaczął się zmieniać. Mój klient zawsze myślał o sobie jako właścicielu firmy, który koduje rozwiązania IT i obsługuje klientów.

Obecna sytuacja zaczęła wymagać, aby zaczął być liderem, który planuje, wyznacza kierunek i tworzy dodatkowe usługi. W tym miał blokadę. Nie widział siebie nigdy jako lidera, który TWORZY BIZNES, PLANUJE STRATEGIĘ.

To wszystko to jedynie niektóre elementy Osobistych Czynników Strategicznych, które są niezbędnym elementem mentalności lidera. Wiele z nich jest nieoczywistych. Trzeba mieć ich świadomość i je rozwijać. Inaczej wyrośnie przed nami ściana!

Dlatego wypełnij: Kwestionariusz mierników sukcesu
I subiektywnie oceń, na jakim poziomie są aktywne w Tobie te czynniki. Tym samym możesz zbadać prawdopodobieństwo sukcesu tego czym się zajmujesz.

Jak radzić sobie z brakiem efektów i nieoczekiwanymi sytuacjami?

Rozwijać strategiczne myślenie – czyli szersze spojrzenie na większą ilość obszarów i wyciągać wnioski.

Jak to robić?

  1. Praktykować strategiczne myślenie w codzienności i analizować obszary
    1. Mentalność – czyli nad czym w sobie trzeba popracować
    2. Komunikacja – czyli jak lepiej rozmawiać z ludźmi
    3. Strategia – czyli jak lepiej patrzeć na biznes, analizować i planować
  2. Czytać mądre książki, rozwijające strategiczne zarządzanie i zarządzanie zmianą oraz myślenie w kategoriach psychologii strategicznej
  3. Zadawać sobie pytania strategiczne stosowane przez firmę Google
  4. Zadawać sobie pytania oparte o czynniki strategiczne według CVP
  5. Wykonywać analizę strategiczną raz na 1-3 miesiące – samodzielnie albo z zewnętrznym konsultantem, aby mieć pewność, że to zrobisz i że nic nie pominiesz

Jeżeli zastanawiasz się jak dokładnie wygląda taka analiza i czujesz, że może to być coś dla Ciebie – skontaktuj się z nami pisząc na adres info@adamdebowski.pl lub dzwoniąc pod numer 505 129 061.

Pobierz listę 28 pytań strategicznych

Pytania strategiczne powinien zadawać sobie każdy, kto chce myśleć szerzej i przewidywać zmiany.

Podaj swoje imię oraz adres e-mail, aby pobrać listę 28 pytań strategicznych.

Administratorem Twoich danych osobowych będzie Instytut Liderów Zmian S.C. z siedzibą w Warszawie (00-728) przy ul. Kierbedzia 6/92, NIP: 9512232706, REGON: 141163520. Szczegóły związane z przetwarzaniem danych znajdziesz w Polityce prywatności.

Adam Dębowski

Adam Dębowski

Od 2006 roku pomagam ludziom i firmom w większej skuteczności zarządzania zespołem i zmianą. Wspieram w rozwoju przywództwa i w osiąganiu lepszych efektów w krótszym czasie. Wspieram zespoły w polepszaniu komunikacji i współpracy. Uczę, jak pokonywać opór.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *